Incompatibilità del dipendente e legittimità del suo trasferimento: si deve prescindere da una sua eventuale colpa

Il trasferimento del dipendente, se dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell’unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall’osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari. In tali casi, il controllo del giudice sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa e, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell’iniziativa economica privata (garantita dall’articolo 41 della Costituzione), il controllo stesso non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo.
Questo il principio fissato dai giudici (ordinanza numero 4198 del 25 febbraio 2026 della Cassazione), i quali aggiungono che la nozione di trasferimento del lavoratore implica ordinariamente, alla luce del Codice Civile, il mutamento definitivo del luogo geografico di esecuzione della prestazione, il quale, però, non è di per sé idoneo a configurare l’ipotesi del trasferimento quando lo spostamento venga attuato nell’ambito della medesima unità produttiva, con riguardo ad articolazioni aziendali che, sebbene dotate di una certa autonomia amministrativa, siano destinate a scopi interamente strumentali o a funzioni ausiliarie sia rispetto ai generali fini dell’impresa, sia rispetto ad una frazione dell’attività produttiva.
Analizzando la specifica vicenda, relativa al trasferimento di una lavoratrice, i magistrati di terzo grado censurano la visione tracciata in Appello, visione secondo cui era operante la tutela prevista dal Codice Civile sul presupposto che debba intendersi per trasferimento regolato dalla disposizione ogni cambiamento fisico della sede di lavoro in via definitiva.
I magistrati di Cassazione partono da una premessa: la norma stabilisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Ragionando in questa ottica, bisogna partire dall’individuazione degli interessi tutelati: da una parte, quello del lavoratore, affinché il mutamento del luogo di svolgimento della prestazione non comporti la lesione di interessi personali, familiari e sociali legati all’ambiente in cui vive e lavora, ma anche pregiudizi a relazioni di carattere professionale derivanti dall’appartenenza ad un determinato contesto lavorativo; in contrapposizione, l’interesse del datore di lavoro ad una diversa allocazione spaziale delle risorse, che non incontra il limite del consenso del lavoratore, bensì quello della sussistenza di esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Resta fermo che occorre che il trasferimento avvenga da una unità produttiva ad un’altra. Pertanto, solo l’atto unilaterale del datore di lavoro che comporti il mutamento dell’unità produttiva dev’essere assistito da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, mentre queste non occorrono per ogni altro provvedimento che, pur comportando un mutamento del luogo di esecuzione della prestazione, non alteri la destinazione del prestatore all’unità produttiva cui è adibito.
Inoltre, stante il riconosciuto carattere unitario della nozione di unità produttiva nell’ambito dello ‘Statuto dei lavoratori’, anche per il Codice Civile vale che si tratti di articolazione autonoma dell’azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l’attività dell’impresa medesima, della quale costituisca una componente organizzativa, connotata da indipendenza tecnica ed amministrativa tali che in essa si possa concludere una frazione dell’attività produttiva aziendale
Il contenuto della nozione di unità produttiva può, va precisato, essere legittimamente definito dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.
Tornando alla vicenda in esame, non sufficiente, sanciscono i magistrati di Cassazione, il cambiamento fisico della sede di lavoro in via definitiva della lavoratrice, essendovi la necessità di indagare la presenza di due unità produttive, quella di provenienza e quella di destinazione. Privo di valore, poi, anche il riferimento al criterio mitigante rappresentato da un eventuale rilevante spostamento territoriale, in considerazione della minima distanza tra le due sedi di lavoro prese in esame.
Ampliando l’orizzonte, poi, i magistrati di Cassazione ribadiscono che è insindacabile la scelta imprenditoriale tra più soluzioni organizzative e che non è necessario che il datore di lavoro dimostri l’inevitabilità del provvedimento di trasferimento sotto il profilo della sicura inutilizzabilità del dipendente presso la sede di provenienza. Anche ipotesi di incompatibilità con l’ambiente di lavoro in cui viene eseguita la prestazione sono state ritenute idonee a configurare i presupposti previsti dal Codice Civile. E benché il trasferimento del lavoratore subordinato non costituisca, né possa costituire, sanzione disciplinare, è tuttavia possibile che il comportamento del lavoratore integri insieme gli estremi di un fatto disciplinarmente rilevante ed altresì una delle ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dal Codice Civile come legittimanti il trasferimento del lavoratore medesimo. In tal caso l’imprenditore può, nel legittimo esercizio dei suoi poteri organizzatori e di quelli disciplinari, far ricorso agli uni piuttosto che agli altri, ove ne sussistano i presupposti di legge, senza che sia in potere del giudice, cui è affidato il controllo del provvedimento di trasferimento, valutarne la convenienza o la alternativa opportunità di un provvedimento disciplinare. A maggior ragione, poi, nel caso in cui il comportamento del lavoratore, pur non concretizzando un inadempimento e a prescindere da una valutazione soggettiva di colpa, realizzi una comprovata disfunzione idonea ad incidere, in senso negativo ed oggettivo, sul normale svolgimento dell’attività tecnico organizzativa dell’impresa, la conseguente situazione di incompatibilità ambientale viene annoverata tra le possibili ragioni idonee a giustificare il trasferimento.